Задаволены

• крокі
• Частка 1 з 3: Паляпшэнне ўмоў працы
• Частка 2 з 3: Удасканаленне стратэгіі найму
• Частка 3 з 3: Меры па ўтрыманню персаналу
• парады
• папярэджання

У свеце бізнесу высокі ўзровень цякучасці кадраў ўяўляе сур'ёзную праблему. Эканамічныя даследаванні паказваюць, што ў некаторых галінах прамысловасці на знаходжанне, навучанне і наём аднаго супрацоўніка сыходзіць да адной пятай яго гадавога акладу. Калі цякучасць кадраў занадта высокая, гэта пагражае кампаніі сур'ёзнымі расходамі, якія могуць не акупіцца. Палепшыўшы ўмовы працы, удасканаліўшы стратэгію найму і аптымізаваўшы арганізацыю кампаніі для ўтрымання персаналу, вы зведзяце цякучасць кадраў да мінімуму.

крокі

Частка 1 з 3: Паляпшэнне ўмоў працы

1. 1 Плаціце больш (або паінфармуйце супрацоўнікаў, як ім дамагчыся павышэння акладу). Калі вы будзеце плаціць вашым супрацоўнікам больш, чым канкурэнты, то ў вашай кампаніі не будзе заўважнай цякучасці кадраў. Дадатковым перавагай павышэння зарплаты з'яўляецца тое, што гэта дазваляе пашырыць круг абавязкаў вашых супрацоўнікаў - высокааплатныя работнікі маюць стымул працаваць і браць на сябе дадатковыя абавязацельствы; з другога боку, нізкааплатныя супрацоўнікі не заўсёды лаяльныя да кампаніі, у якой яны працуюць.
   • Калі ў вас няма грошай на павышэнне зарплаты, ўжыеце творчы падыход. Напрыклад, прапануеце супрацоўнікам апцыёны на куплю акцый кампаніі; гэта недарагі спосаб павялічыць заробак супрацоўнікаў у доўгатэрміновай перспектыве. Валодаючы акцыямі прадпрыемствы, работнікі будуць старацца з усіх сіл, каб кампанія прыносіла больш прыбытку, а кошт яе акцый расла.
2. 2 Прасовайце па службе. Супрацоўнікам падабаецца, калі іх праца ўзнагароджваецца. Як правіла, большасць работнікаў чакаюць не толькі матэрыяльнага (зарплата, бонусы, акцыі), але і нематэрыяльнай ўзнагароджання. Тут у якасці нематэрыяльнай ўзнагароджання часцяком выступае прасоўванне паспяховых супрацоўнікаў ўверх па кар'ернай лесвіцы (прызначаючы іх на больш высокую пасаду, вы павялічваеце іх адказнасць). Супрацоўнік, доросший да кіруючага паста з самай нізкай пазіцыі, будзе значна больш лаяльны да вашай кампаніі.
   • Недастаткова проста паабяцаць работнікам прасоўванне па службе - важна патлумачыць ім, як яны могуць дамагчыся такога павышэння. Калі вы не можаце данесці гэта да вашых работнікаў, запрашайце кансультанта ў галіне развіцця кар'еры адзін ці два разы на год, каб ён абмяркоўваў адпаведныя пытанні з вашымі супрацоўнікамі.
   • Паспрабуйце прызначаць на кіруючыя пасады людзей, якія працуюць у вашай кампаніі, а не супрацоўнікаў з боку. Калі вы наймаеце такіх супрацоўнікаў на пасады кіраўнікоў, тады як у вашай кампаніі ёсць кампетэнтныя работнікі з шматгадовым вопытам работы, то ў супрацоўнікаў кампаніі можа скласціся меркаванне, што вы не зацікаўленыя ў іх прасоўванні па службе.
3. 3 Збалансуецца рабочую нагрузку. Калі праца супрацоўнікаў напружаная, манатонная або надзвычай цяжкая, то вашы працаўнікі будуць сыходзіць у кампаніі з менш інтэнсіўнай рабочай нагрузкай. Ніколі не прымушайце вашых супрацоўнікаў працаваць да знямогі - гэта першая прычына масавага пераходу на іншую працу. Акрамя таго, гэта неэфектыўна з пункту гледжання фінансаў - супрацоўнікам з вялікай рабочай нагрузкай трэба больш плаціць.
   • Статыстычныя дадзеныя паказваюць, што ў перагружанага працай супрацоўніка рэзка падае прадукцыйнасць працы (у некаторых выпадках прадукцыйнасць працы падае ніжэй, чым у супрацоўніка з значна меншай нагрузкай). Некаторыя даследаванні сведчаць, што празмерна вялікая працягласць працоўнага дня прыводзіць да таго, што работнікі марнуюць на выкананне задач больш часу (у параўнанні з работнікамі з нармальнай рабочай нагрузкай), дрэнна спраўляюцца з якія ўзнікаюць цяжкасцямі (якія патрабуюць крытычнага або творчага мыслення), робяць больш памылак і марнуюць працоўны час на адпачынак або асабістае жыццё.
4. 4 Прапануеце льготы. Усё часцей людзі, якія шукаюць працу, не проста глядзяць на ўзровень зарплаты, але і на прапанаваныя льготы або іншыя перавагі, такія як медыцынскае страхаванне, апцыёны на куплю акцый кампаніі, карпаратыўную пенсію. Забяспечваючы супрацоўнікам такія льготы і перавагі, вы зробіце працу ў вашай кампаніі больш прывабнай і паменшыце цякучасць кадраў. Рэгулярна (па меншай меры раз у год) пераглядаем пакет льгот, прапанаваны вашай кампаніяй.
   • Даведайцеся, якія льготы і перавагі прапануюць работнікам вашыя канкурэнты. Калі іх пакет льгот больш шчодры і каштоўны, яны перавабяць вашых лепшых супрацоўнікаў.
   • Прапаноўваючы добрую медыцынскую страхоўку, вы робіце працу ў вашай кампаніі асабліва прывабнай, памяншаеце цякучасць кадраў і спрашчае наём супрацоўнікаў. Акрамя таго, добрае медыцынскае страхаванне вашых супрацоўнікаў - гэта выгадныя інвестыцыі ў доўгатэрміновай перспектыве, так як здаровыя супрацоўнікі з'яўляюцца эфектыўнымі работнікамі.
5. 5 Заахвочвайце сяброўскія адносіны, зносіны і эмацыйную блізкасць паміж супрацоўнікамі. Не дазваляйце, каб праца стала для супрацоўнікаў крыніцай нуды або нянавісці. Замест гэтага зрабіце так, каб працоўнае асяроддзе была дружалюбнай. Супрацоўнікі павінны быць адкрыты для зносін, жартаваць і ўсміхацца (калі, вядома, гэта не перашкаджае іх рабоце).
   • Калі супрацоўнікі здаюцца вам зачыненымі і стрымліваюць свае эмоцыі, паспрабуйце зрабіць нешта такое, што падыме ім настрой. Напрыклад, пасля працы ідзеце ўсе разам у бар або ў кіно, або пагуляйце ў якую-небудзь гульню - гэта выдатны спосаб наладзіць узаемаадносіны паміж работнікамі (нават калі вы будзеце рабіць гэта адзін-два разы на месяц).
6. 6 Надзяляліся вашых супрацоўнікаў паўнамоцтвамі (адказнасцю). Людзі, як правіла, працуюць значна лепш, калі ведаюць, што іх праца мае вялікае значэнне (хоць гэты просты пастулат часцяком забываюць нават самыя добрыя кіраўнікі). Напрыклад, адгадайце, хто лепш працуе: паштовы службовец з мінімальнай адказнасцю або кардыяхірург, які адказны за жыцці іншых людзей? Даючы супрацоўнікам нават нязначныя даручэння, рабіце гэта так, каб работнікі адчувалі, што гэта важныя і адказныя заданні. Калі работнікі ўсведамляюць, што іх праца мае вялікае значэнне для поспеху кампаніі, яны будуць матываваныя лепш працаваць.
   • Як ні дзіўна, дадаючы абавязкі супрацоўнікам, якія павялічваюць іх адказнасць, вы можаце сапраўды зрабіць працу больш прывабнай для іх. Тым не менш у гэтым выпадку будзьце гатовыя прасунуць эфектыўнага супрацоўніка па службе (праз нейкі час) - ніхто не хоча мець справу з узрослымі абавязкамі, не атрымліваючы за гэта ўзнагароды.

Частка 2 з 3: Удасканаленне стратэгіі найму

1. 1 Наймайце выбарча. Большасць бізнес-экспертаў згаджаюцца з тым, што адзін з самых лепшых спосабаў знізіць цякучасць кадраў - гэта адразу наймаць чалавека, які сапраўды адпавядае вакантнай пасады. Выбар работніка з падыходнай кваліфікацыяй і асобаснымі дадзенымі гарантуе вам, што ён будзе хутчэй вучыцца, лепш працаваць і, што самае галоўнае, адчуваць сябе на сваім месцы. Ніжэй прыведзены некаторыя з найбольш важных крытэрыяў адбору правільных кандыдатаў:
   • Навыкі. Валодае Ці кандыдат неабходнымі навыкамі, каб прынесці карысць вашай кампаніі?
   • Інтэлект. Дастаткова Ці ёсць у кандыдата разумовых здольнасцяў і таленту, каб працаваць у стрэсавых умовах?
   • Асобасныя характарыстыкі. Ці адпавядае кандыдат вашай карпаратыўнай культуры?
   • Абавязкі. Ці зладзіцца чалавек з ускладзенымі на яго абавязкамі?
2. 2 Размаўляйце з супрацоўнікамі. Рэгулярныя апытанні работнікаў, пры якіх вы (ці іншай кваліфікаваны спецыяліст) сустракаецеся з кожным супрацоўнікам і размаўляеце пра тое, што ім падабаецца і не падабаецца ў іх працы, з'яўляецца выдатным спосабам высветліць, адчуваюць ці супрацоўнікі сваю значнасць, і даведацца пра іх праблемы на працоўных месцах. Калі вы не можаце праводзіць такія апытанні, найміце прафесіянала з кадравага агенцтва.
   • Такія апытанні могуць служыць крыніцай новых ідэй. Напрыклад, калі нейкі работнік стамляецца сядзець за сваім сталом на працягу ўсяго працоўнага дня і прапануе паставіць стол, за якім можна працаваць стоячы, зрабіце гэта; супрацоўнік будзе задаволены, а вам гэта абыдзецца вельмі танна.
   • Не выкарыстоўвайце такія апытанні толькі для таго, каб крытыкаваць вашых супрацоўнікаў - у іх павінна быць магчымасць пакрытыкаваць вас. Будзьце гатовыя выслухаць абгрунтаваныя патрабаванні супрацоўнікаў.
3. 3 Апытваў звальняюцца супрацоўнікаў. Работнікі звальняюцца нават з самых добрых кампаній.Выкарыстоўвайце гэты момант для шчырай размовы з звальняцца супрацоўнікам. Бізнес-эксперты выявілі, што некаторыя супрацоўнікі больш адкрытыя ў такіх размовах, а іншыя не жадаюць крытыкаваць кіраўніцтва або становішча рэчаў у арганізацыі ў надзеі атрымаць добрыя рэкамендацыі. У любым выпадку размова з звальняцца супрацоўнікам - гэта ваш апошні шанец даведацца, што не так у вашай кампаніі, і выправіць недахопы. Ніжэй прыведзены некаторыя пытанні, якія вы можаце задаць звальняцца супрацоўніку:
   • «Які ваш любімы / нялюбы аспект у працы?»
   • «Што-небудзь перашкаджае вам выконваць вашыя абавязкі належным чынам?»
   • «Як наша кампанія можа пазбегнуць праблем, з якімі вы сутыкаліся на працы?»
   • «Якія змены вы прапануеце ўнесці?»
4. 4 Рэгулярна высвятляйце і ацэньвайце клопату супрацоўнікаў. Недастаткова проста даведацца ў супрацоўнікаў, што ім не падабаецца - вы павінны вырашаць праблемы кампаніі і паведамляць пра гэта работнікам. Калі вашы супрацоўнікі будуць бачыць, што іх заўвагі і прапановы ператвараюцца ў жыццё, яны будуць упэўненыя, што да іх прыслухоўваюцца і што іх меркаванне мае значэнне для працы кампаніі.
   • Напрыклад, калі многія супрацоўнікі не разумеюць, як іх праца ўплывае на развіццё ўсёй кампаніі, ўладкоўвайце штомесячныя зборы калектыву, на якіх супрацоўнікі розных дэпартаментаў змогуць пагутарыць адзін з адным і зразумець, як праца асобных звёнаў арганізацыі ўплывае на яе поспех.

Частка 3 з 3: Меры па ўтрыманню персаналу

1. 1 Падвышайце кваліфікацыю кіраўнікоў. Часам высокая цякучасць кадраў з'яўляецца праблемай не ўсёй кампаніі, а яе асобных падраздзяленняў (аддзелаў). У гэтым выпадку прычына можа хавацца ў палітыцы кампаніі (напрыклад, ўзроўні зарплаты або графіку працы) або жа ў стылі кіравання кіраўніка дэпартамента (аддзела). Калі гэта так, разгледзіце пытанне аб перападрыхтоўцы кіраўнікоў праблемных падраздзяленняў кампаніі (перад іх звальненнем і пошукам замены). Кошт курсу павышэння кваліфікацыі кіраўніка, як правіла, значна менш, чым выдаткі на пошук новага высокакваліфікаванага супрацоўніка на высокааплатную кіруючую пасаду.
   • Некаторыя бізнес-эксперты сцвярджаюць, што непасрэдныя начальнікі супрацоўнікаў ўплываюць на іх задаволенасць працай нават больш, чым узровень заработнай платы, графік працы або льготы. У любым выпадку эфектыўныя менеджэры маюць важнае значэнне для поспеху кампаніі, таму, зрабіўшы інвестыцыі ў іх навучанне, вы можаце істотна скараціць цякучасць кадраў.
2. 2 Знайдзіце іншыя пазіцыі для нездаволеных супрацоўнікаў. Часам добрыя работнікі проста не падыходзяць для працы, якую выконваюць (і таму здаюцца неэфектыўнымі). Асабістыя якасці і навыкі такіх супрацоўнікаў могуць спатрэбіцца вашай кампаніі, калі вы пераведзяце іх на адпаведныя пасады. Таму не спяшайцеся звальняць такіх супрацоўнікаў або вам прыйдзецца панесці выдаткі на пошук новага чалавека, тады як у вашай кампаніі ўжо ёсць кампетэнтны працаўнік.
   • Калі вы перакладаеце супрацоўніка на іншую пасаду, падайце гэта адпаведным чынам. Не кажыце яму, што ён дрэнна працуе і што, магчыма, ён лепш падыдзе для выканання іншых абавязкаў. Замест гэтага засяродзьцеся на станоўчых момантах у рабоце гэтага чалавека і скажыце яму, што вы знайшлі для яго больш важную працу. Ад таго, як вы паднясе супрацоўніку яго пераклад на іншую пасаду, залежыць тое, ці будзе супрацоўнік лічыць гэта павышэннем ці паніжэннем па службе.
3. 3 Пазбягайце частых рэарганізацый. У многіх выпадках пераклад старых супрацоўнікаў на новыя пасады прыводзіць да павелічэння прадукцыйнасці працы і павышэнню задаволенасці работнікаў. Тым не менш у буйных кампаніях работнікі, як правіла, страшацца рэарганізацый (і не без падстаў), што прыводзіць да росту звальненняў (супрацоўнікі пачынаюць шукаць больш стабільныя працоўныя месцы ў іншых кампаніях). Таму пазбягайце частых, раптоўных і маштабных рэарганізацый - лепш праводзіць паступовыя змены.
   • Калі без рэарганізацыі кампаніі не абысціся, паведаміце супрацоўнікам, чаму рэарганізацыя неабходная, і заверьте пакінутых супрацоўнікаў, што іх працоўныя месцы будуць захаваны. Нават пасля гэтага кантактуйце з супрацоўнікамі, каб мінімізаваць узрослы напружанне.
4. 4 Не бойцеся звальняць дрэнных супрацоўнікаў. Неэфектыўныя або некампетэнтныя работнікі замінаюць развіццю вашай кампаніі. Больш за тое, яны могуць спрыяць развіццю негатыўнага стаўлення да працы ў іншых супрацоўнікаў, падаючы асабісты прыклад, калі дрэнная праца застаецца непакараным. Пазбаўцеся ад такога супрацоўніка - так вы паменшыце цякучасць кадраў у доўгатэрміновай перспектыве.
   • Не ігнаруйце негатыўнае стаўленне да працы! Даследаванні паказваюць, што супрацоўнікі з негатыўным стаўленнем да працы адмоўна ўплываюць на работнікаў, якія задаволеныя сваёй працай.
   САВЕТ СПЕЦЫЯЛІСТА

   

   Elizabeth Douglas

   
   
   Генеральны дырэктар wikiHow Элізабэт Дуглас - генеральны дырэктар wikiHow. Мае больш за 15 гадоў вопыту ў тэхналагічнай індустрыі, уключаючы працу ў галіне камп'ютэрнай інжынерыі, карыстацкага досведу і кіравання прадуктам. Атрымала ступень бакалаўра па інфарматыцы і магістра дзелавога адміністравання ў Стэнфардскім універсітэце.

   Elizabeth Douglas
   Генеральны дырэктар wikiHow

   Зразумейце, цякучасць кадраў - гэта нармальна. Элізабэт Дуглас - генеральны дырэктар wikiHow - раіць: «Добрыя супрацоўнікі заўсёды ў цане. Каб знайсці тых, хто будзе працаваць з аддачай, патрабуюцца час і рэсурсы. Заўсёды лепш ўтрымаць добрага работніка, чым шукаць новага. Між тым цякучасць кадраў - звычайная справа, і яна заўсёды будзе часткай кіравання бізнесам».

парады

• Супрацоўнікі, якія адчуваюць сябе уладальнікамі прадпрыемствы, звальняюцца радзей. Даць ім адчуць сябе уладальнікамі можна праз прадастаўленне ім дадатковых абавязкаў (гэта значыць павышэнне іх адказнасці). Рэгулярна давайце зразумець такім супрацоўнікам, што вы шануеце іх уклад у агульную справу, і ўзнагароджвайце іх адпаведна. Няхай усе адчуюць значнасць іх ролі ў агульную справу. Удзячныя і паспяховыя супрацоўнікі больш лаяльныя да кампаніі, у якой яны працуюць.
• Крос-трэнінг можа быць карысны. Ёсць супрацоўнікі, якія ведаюць і любяць сваю працу, а ёсць і такія, якія сумуюць, калі ўвесь час не асвойваюць нешта новае. Такія супрацоўнікі вельмі карысныя і патрэбныя - іх навыкі спатрэбяцца для замены якія звольніліся супрацоўніка і яны могуць нават атрымаць павышэнне! Так, не ўсё зацікавяцца крос-трэнінгам, але такія людзі ўсё роўна знойдуцца.
• Слухайце і яшчэ раз слухайце. Грошы - не самая галоўная прычына высокай цякучасці кадраў. Таму павышэннем заробкаў вы наўрад ці вырашыце праблему (у лепшым выпадку на нейкі час зменшыце цякучасць кадраў). Абмяркуйце з вашымі супрацоўнікамі, чаму яны звальняюцца. Калі не зрабіць гэтага, то ў вашай арганізацыі укарэніцца атмасфера, ня якая спрыяе нармальнай працы.
• Ўзнагароджвайце за дасягненні. Узнагароджаннi могуць быць самымі рознымі, напрыклад адгулы за добрую наведвальнасць або прэміі за павышэнне прадукцыйнасці. Галоўнае, пазбягайце тых выпадкаў, калі ўзнагарода настройвае адных работнікаў супраць іншых, так як гэта адмоўна адаб'ецца на рабочай атмасферы.

папярэджання

• У некаторых выпадках нізкая цякучасць кадраў вельмі выгодная. Тым не менш нулявая цякучасць з'яўляецца контрпрадуктыўнай для развіцця кампаніі. Цякучасць кадраў не толькі пазбаўляе вас каштоўных супрацоўнікаў, але і прыводзіць іх да вас, а разам з імі вы атрымліваеце новыя ідэі, новыя погляды, новыя навыкі.