Задаволены

• Крок
• Частка 1 з 3: Перад сумоўем
• Частка 2 з 3: Падчас субяседавання
• Частка 3 з 3: Пасля сумоўя
• Парады
• Папярэджанні

Правядзенне гутарак на працы - гэта працаёмкі працэс, але, трохі падрыхтаваўшыся, вы можаце палегчыць задачу. Паспяховы наём супрацоўнікаў пачынаецца з таго, як вы праводзіце сумоўе. Вы, хутчэй за ўсё, абярэце лепшага кандыдата на працу, калі вы добра падрыхтаваны да размоў з патэнцыяльнымі новымі супрацоўнікамі. Таму распрацуйце ўласны стыль сумоўя ў адпаведнасці з патрэбамі вашай кампаніі. Паслядоўнасць палегчыць правядзенне сумоўяў, а таксама палегчыць збор і параўнанне дадзеных аб заяўніках.

Крок

Частка 1 з 3: Перад сумоўем

1. Падрыхтуйцеся да сумоўя. Любы добры хірург, юрыст ці палітык скажа вам, што добрая падрыхтоўка дае свае вынікі. Падрыхтоўка да сумоўя дазваляе задаць канкрэтныя пытанні, прыняць прафесійнае стаўленне і валодаць надзейнай інфармацыяй. Памятаеце, што вас саміх дапытваюць пэўным чынам, гэтак жа, як вы дапытваеце кандыдата. Майце гэта на ўвазе.
   • Прачытайце апісанне працы яшчэ раз. Калі вы яшчэ не перагледзелі абавязкі, навыкі і абавязкі, зрабіце гэта зараз. Пераканайцеся, што апісанне дакладна адлюстроўвае чаканне кандыдата пры прыёме на працу.
   • Збярыце ўсю магчымую інфармацыю, якую кандыдат хутчэй за ўсё просіць, уключаючы інфармацыю пра кампанію і бізнес-мэты, непасрэдных калег, кіраўніка, шкалу аплаты працы і гэтак далей.
2. Вырашыце, які тып сумоўя вы хочаце правесці. Існуе шмат розных тыпаў інтэрв'ю, і многія з іх значна адрозніваюцца ад звычайнага інтэрв'ю, якое задае пытанні накшталт "Дзе вы бачыце сябе праз пяць гадоў?" На аснове апісання працы і кваліфікацыі і навыкаў кандыдатаў вызначыцеся, які тып сумоўя вы хочаце правесці.
   • Паводніцкае інтэрв'ю. Замест таго, каб пытацца ў кандыдата, як ён паводзіў сябе ў той ці іншай сітуацыі, падчас паводніцкага інтэрв'ю задайце пытанні пра тое, як паводзіў сябе кандыдат у мінулым. Падчас паводніцкага інтэрв'ю, як вы ўжо здагадаліся, мінулыя паводзіны кандыдата выкарыстоўваюцца як паказчык будучага поспеху.
   • Інтэрв'ю ў форме праслухоўвання. Падчас такога сумоўя кандыдат павінен паказаць доказ сваіх навыкаў шляхам вырашэння праблем альбо дэманстрацыі сваіх навыкаў падчас сумоўя. Напрыклад, праслухоўванне для інжынера будзе выглядаць значна інакш, чым для кіраўніка сярэдняга звяна.
   • Стрэсавае інтэрв'ю. Стрэсавыя інтэрв'ю прызначаны для вымярэння непахіснасці кандыдатаў. Як правіла, некаторыя кандыдаты выклікаюць страх, каб аказаць на яго ціск. Акрамя таго, інтэрв'юер можа таксама ўтаропіцца ў кандыдата, нічога не кажучы, і нават прымусіць яго доўга чакаць да пачатку інтэрв'ю.
   • Інтэрв'ю з камісіяй па заяўках. Гэта азначае, што некалькі вашых калегаў удзельнічаюць у размове і ўдзельнічаюць у ёй. Гэта дазваляе выкарыстоўваць розныя меркаванні для ацэнкі вынікаў кандыдата.
3. Зразумейце, якога тыпу кандыдата вы шукаеце. Перш чым задаваць пытанні, падумайце, як будзе выглядаць ваш ідэальны кандыдат. Ён па-дзелавому вельмі эфектыўны і арыентаваны на вынік? Ён ці яна чалавек, які працуе арыентавана на працэс? Ці ваш ідэальны кандыдат валодае якасцямі, якія ляжаць дзесьці паміж імі? Веданне таго, што вы шукаеце, і дакладнасць з усімі ўдзельнікамі працэсу адбору значна палегчыць вашу працу.
4. Падумайце над пытаннямі пра веды і вопыт работы кандыдата. Ваша галоўная мэта - задаць пытанні, каб даведацца больш пра асобу кандыдата, навыкі, матывацыю, досвед працы і здольнасці вырашаць праблемы. Тыпы пытанняў, якія вы задаяце, шмат у чым залежаць ад тыпу сумоўя, якое вы праводзіце (гл. Крок 2).
   • Задавайце адкрытыя пытанні, якія пачынаюцца з "Як", "Чаму", "Скажы мне" ці "Што".
   • Задайце пытанні аб папярэднім досведзе працы. Напрыклад, вы можаце спытаць "Якія крокі вы зрабілі падчас працы кантралёра ў [папярэдняга працадаўцы] для падрыхтоўкі гадавога бюджэту?"
   • Даведайцеся больш пра навыкі. Задавайце пытанні ці давайце такія каманды, як "Скажыце, як вы звязалі базу дадзеных, створаную ў Access на сайт канцэрта".
   • Даведайцеся больш пра вынікі кандыдата. Спытаеце "Якім дасягненнем вы больш за ўсё ганарыцеся?"
5. Заплануйце размову. Гадзіна звычайна дае вам дастаткова часу, каб завяршыць размову, не адчуваючы прыспешвання. Зрабіце ўсё магчымае, каб прытрымлівацца раскладу, асабліва калі на працягу дня вы праводзіце сумоўі з некалькімі кандыдатамі.
6. Пазнаёмцеся з кожным заяўнікам, прагледзеўшы яго дакументы незадоўга да сумоўя. Зрабіце гэта:
   • Прачытайце рэзюмэ і суправаджальны ліст кандыдата, а таксама вынікі любых тэстаў і ацэнак, якія ён ці яна праходзіў раней падчас сумоўя.
   • Звязацца са спасылкамі, прадстаўленымі кандыдатам пры падачы заяўкі, і даведацца пра такія рэчы, як папярэдні досвед працы, асабістае стаўленне і прыдатнасць да гэтай пасады.

Частка 2 з 3: Падчас субяседавання

1. Усталюйце тон. Падзякуйце кандыдата за тое, што ён прыйшоў, і раскажыце, як выглядае макет інтэрв'ю, каб іншы чалавек ведаў, чаго чакаць. Вы можаце не растлумачыць - "Я збіраюся задаць вам некалькі пытанняў пра ваш досвед працы, а потым мы пойдзем адтуль" --- альбо вы можаце быць больш падрабязным.
   • Гэта таксама можа быць добры час, каб крыху расказаць кандыдату пра сябе і сваю пазіцыю ў кампаніі. Скароціце яго, але зрабіце інфарматыўным, перш чым засяродзіцца на кандыдаце падчас сумоўя.
2. Пачніце з апісання працы. Растлумачце абавязкі і асноўныя задачы гэтай пасады. Не забудзьцеся таксама абмеркаваць любыя дадатковыя патрабаванні, напрыклад, кандыдат павінен мець магчымасць доўга сядзець або стаяць, мець фізічную сілу, быць спрытным альбо спрытным альбо іншыя рэчы, неабходныя для належнага выканання пэўных задач, каб мець магчымасць выконваць . Кандыдат можа не мець магчымасці выканаць гэтыя патрабаванні з-за таго ці іншага стану здароўя.
3. Задайце пытанні, якія вы падрыхтавалі. Разгледзім тыпы пытанняў, якія можна задаць падчас сумоўя, напрыклад:
   • Агульныя пытанні альбо пытанні, заснаваныя на фактах, напрыклад, "Які тэхнічны досвед у вас ёсць пасля 5 гадоў працы ў ІКТ?"
   • Сітуацыйныя ці гіпатэтычныя пытанні, напрыклад "Як бы вы разабраліся з сітуацыяй, калі кіраўнік налічвае заслугі за зробленыя вамі паляпшэнні?"
   • Пытанні паводзін, такія як "Як вы нядаўна сутыкнуліся з сітуацыяй, калі вас крытыкавалі?"
4. Рабіце нататкі падчас размовы. Пасля вы не зможаце ўспомніць усё, пра што казалі падчас сумоўя, а нататкі дапамогуць пазней параўноўваць розных кандыдатаў, асабліва калі вы правялі сумоўі з мноствам розных кандыдатаў.
5. Падчас сумоўя рэгулярна задавайце сабе пытанне, як вы ставіцеся да кандыдата. Частка сумоўя будзе залежаць ад папярэдніх даследаванняў і ўважлівага аналізу, але большая частка сумоўя будзе залежаць ад вашага пачуцця, ці можа кандыдат добра выступіць на пасадзе і ў кампаніі, на якую ён падаваў заяўку. Гэта ў асноўным ваша інтуіцыя. Таму не бойцеся выкарыстоўваць гэта для ацэнкі кандыдата.
6. Скончыце размову пасля адказу на ўсе вашы пытанні альбо па заканчэнні часу. Скончыце сумоўе, калі адчуеце, што добра зразумелі асобу кандыдата, атрымалі добрую інфармацыю і дастаткова абмеркавалі пазіцыю.
   • Дайце заяўніку магчымасць задаць дадатковыя пытанні. Хоць пытанні не зусім неабходныя, каб зрабіць добрае ўражанне, многія кіраўнікі, адказныя за найм новых людзей, лічаць, што кандыдаты, якія задаюць пытанні, больш адукаваныя, імкнуцца вучыцца і больш матываваныя рабіць гэтую працу.
   • Дайце заяўніку ведаць, калі вы мяркуеце скончыць субяседаванне і калі ён можа чакаць ад вас адказу.

Частка 3 з 3: Пасля сумоўя

1. Будзьце сумленныя ў адносінах да ўласнага выступу падчас сумоўя пры ацэнцы вынікаў кандыдата. Праводзіць сумоўі - гэта мастацтва. Правільна задаваць правільныя пытанні, прымаць правільнае стаўленне і ведаць факты з мастацкай літаратуры - гэта ўсе важныя навыкі, якія неабходна адтачыць на новых сумоўях. Ці былі ў вас гэтыя навыкі падчас сумоўя? Калі няма, ці можа кандыдат атрымаць іншую магчымасць прадэманстраваць свае навыкі ў іншай абстаноўцы?
2. Распрацуйце сістэму класіфікацыі, якая дазваляе ацэньваць кандыдатаў. Гэта дапаможа вам рабіць розныя рэчы. Па-першае, гэта дапаможа вам адрозніць кандыдатаў, якія добра паказалі сябе падчас сумоўя, і кандыдатаў, якія вам проста падабаюцца. Па-другое, бываюць выпадкі, калі вы возьмеце на працу таго, хто не мае патрэбнай ступені альбо вопыту работы, але хто з'яўляецца лепшым кандыдатам у серыі вашых сумоўяў.
   • Сістэма класіфікацыі лагічна залежыць ад пасады і ад таго, ці распрацаваў аналагічную сістэму папярэдні кіраўнік, адказны за найм новых супрацоўнікаў. Напрыклад, вы можаце заснаваць сістэму на наступных аспектах:
     
     • Веданне і валоданне пэўнай колькасцю моў праграмавання.
     • Колькасць гадоў кіраўніцкага досведу альбо агульная колькасць супрацоўнікаў, за якіх быў адказны кандыдат.
     • Колькасць наладжаных маркетынгавых кампаній.
3. Спачатку ацаніце сваіх прэтэндэнтаў на аснове патрабаванняў да працы, а потым параўнайце іх. Чаму? Некаторыя кандыдаты могуць вылучацца вельмі моцна ў параўнанні з іншымі, але ўсё яшчэ не адпавядаюць патрабаванням працы. Калі вам неабходна тэрмінова наняць добрага кандыдата, прымальна параўноўваць і ацэньваць кандыдатаў. Аднак, калі вы выкарыстоўваеце правільна Калі вы хочаце наняць кандыдата, лепш пачакаць, пакуль кандыдат адпавядае вашым крытэрам.
   • Пасля завяршэння ўсіх сумоўяў вы можаце заўважыць двух кандыдатаў, якія адпавядаюць усім патрабаванням працы. Вы можаце разгледзець пытанне аб тым, каб запрасіць абодвух кандыдатаў на другое сумоўе і сказаць абодвум кандыдатам, што вы разглядаеце яго альбо яе разам з іншым кандыдатам. Спытаеце абодвух заяўнікаў: "Чаму я павінен наняць вас?"
   • Калі вы зробіце гэта, вы можаце вырашыць прапанаваць працу кандыдату, які лепш за ўсё адказвае на пытанне, мае лепшыя ступені, досвед працы і навыкі і, як падаецца, падыходзіць для каманды.
4. Дамоўцеся пра заробак, ільготы і дату пачатку. У вас ёсць дзве мэты пры ўзгадненні заробку новага супрацоўніка: вы хочаце атрымаць суадносіны кошту і якасці (захаваць прыбытак у бізнэсе), а таксама прымусіць новага супрацоўніка адчуваць сябе шчаслівым і правільным. Узнагароджваецца за свой час і вопыт.
5. Дайце заяўніку, якога хочаце наняць час, каб падумаць аб вашай прапанове. Тыдзень звычайна з'яўляецца верхняй мяжой, бо большасць кіраўнікоў хочуць пачуць адказ і прыняць рашэнне на працягу некалькіх дзён. Калі кандыдат вельмі перспектыўны, вы можаце прапанаваць яму пэўныя перавагі, бонусы альбо варыянты, якія вы ці ваша кампанія можаце разумна дазволіць сабе ў гэты перыяд чакання.

Парады

• Не забудзьцеся задаць пытанні па стаўленне заяўніка. Пераканайцеся, што кандыдат здольны прыняць новых навыкі вучыцца, але памятайце, што вы хтосьці стаўленне не можа змяніць альбо даць яму новую стаўленне можа прыняць. Пераканайцеся, што кожны кандыдат, якога вы плануеце прыняць на працу, мае лепшае стаўленне, як на аснове інтэрв'ю, так і зваротнага звароту. У рэшце рэшт, вы атрымліваеце тое, што мяркуеце.
• Памятаеце, што вы бераце інтэрв'ю ў каго-небудзь, каб заняць пасаду ў вашай кампаніі, а не ствараеце пасаду для чалавека. Пераканайцеся, што пасада і звязаныя з гэтым ролі і абавязкі дакладна вызначаны раней вы праводзіце сумоўі з кандыдатамі.
• Лепш мець камісію па найме пры правядзенні сумоўяў на важную ключавую пасаду.

Папярэджанні

• Не рабіце ласкі для сваёй сям'і і сяброў, прымаючы сваякоў ці сваякоў сяброў. Гэта можа прывесці толькі да праблем. Заўсёды выбірайце лепшага кандыдата на пасаду.